Pengelolaan Kinerja Pegawai

Ruang Lingkup Pegawai

Pegawai yang dinilai kinerjanya adalah setiap pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki Kontrak Kinerja dan pegawai yang sedang menjalankan Tugas Belajar.

Komponen Penilaian Kinerja Pegawai

Capaian Kinerja Pegawai (CKP)

CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam satu atau beberapa Kontrak Kinerja atau Indeks Prestasi Akademik pegawai bersangkutan.

Penilaian CKP tersebut dihitung sesuai dengan ketentuan dalam Bab IV Lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.

Periode penilaian CKP adalah tahunan, yaitu dari 1 Januari sampai dengan 31 Desember tahun berjalan. Dalam hal terdapat KK komplemen, maka periode penilaian CKP dilakukan secara triwulanan dan diakumulasi pada akhir tahun. Periode penilaian CKP secara triwulanan harus mempertimbangkan ketentuan bekerja minimal 75 hari kalender (lihat ketentuan pada Bab IV lampiran Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014).

Nilai Perilaku (NP)

NP adalah nilai yang didasarkan pada enam aspek penilaian atas perilaku pegawai sehari-hari untuk mendukung kinerjanya. Keenam aspek tersebut adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
Penilaian perilaku dalam satu tahun dilaksanakan dalam dua periode sebagai berikut:

1. Periode penilaian semester I, yaitu dari tanggal 1 Januari sampai dengan 30 Juni.
2. Periode penilaian semester II, yaitu dari tanggal 1 Juli sampai dengan 31 Desember.

Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner dengan metode 360 derajat yang meliputi penilaian dari atasan langsung, peer, dan bawahan.

Kuesioner Penilaian Perilaku

Kuesioner penilaian disusun berdasarkan 6 aspek yang diterjemahkan dalam standar perilaku yang berlaku di Kementerian Keuangan, sebagaimana tabel di bawah ini:

“Evaluator” dan “Evaluee”

Ketentuan mengenai evaluator dan evaluee adalah sebagai berikut:

1. Evaluator adalah pegawai yang ditugaskan dan ditetapkan sebagai penilai perilaku bagi pegawai lain.
2. Evaluee adalah pegawai yang dinilai perilakunya.
3. Pegawai yang telah ditetapkan sebagai Evaluator wajib melakukan penilaian perilaku.
4. Identitas dan hasil penilaian dari setiap Evaluator bersifat rahasia, hanya dapat diakses oleh Manajer Kinerja Pegawai Pusat dalam rangka monitoring dan evaluasi atau keperluan lain yang ditentukan oleh Setjen Kementerian Keuangan.
5. Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.

Jenis-jenis “Evaluator”

Evaluator penilaian perilaku terdiri atas:

1. Atasan Langsung, yaitu pegawai yang melakukan supervisi secara langsung terhadap pekerjaan Evaluee dan secara hierarki berada 1 tingkat di atas Evaluee.
   1. Untuk pejabat fungsional, ketentuan Evaluator atasan langsung adalah sebagai berikut:
      1. Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka atasan langsung adalah pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang membina.
         Contoh: Widyaiswara pada Badan Diklat Keuangan.
      2. Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka atasan langsung adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya lebih tinggi.
         Contoh: Auditor pada Itjen Kementerian keuangan.
   2. Apabila Evaluee tidak memiliki atasan langsung, maka:
      1. Atasan dari atasan langsung menetapkan Evaluator dari pejabat di unit kerjanya yang setingkat dengan atasan langsung Evaluee untuk memberikan masukan penilaian perilaku;
      2. Dalam hal tidak terdapat pejabat yang setingkat dengan atasan langsung Evaluee, maka atasan dari atasan langsung dapat menjadi Evaluator.
2. Sejawat (peer), yaitu pegawai yang dalam hubungan pekerjaannya memiliki jabatan yang setara dengan Evaluee.
   1. Peer untuk pejabat eselon I adalah pejabat eselon I lainnya di lingkungan Kementerian Keuangan;
   2. Peer untuk pejabat eselon II pada kantor pusat adalah pejabat eselon II lainnya pada kantor pusat di lingkungan unit eselon I masing-masing;
   3. Peer untuk pejabat eselon III pada kantor pusat dan kantor wilayah adalah pejabat eselon III lainnya di lingkungan unit eselon II masing-masing;
   4. Peer untuk pejabat eselon IV adalah pejabat eselon IV lainnya di lingkungan unit eselon III masing-masing;
   5. Peer untuk Pejabat Eselon V adalah Pejabat Eselon V lainnya di lingkungan unit eselon IV masing-masing;
   6. Peer untuk Pelaksana adalah pelaksana lainnya di lingkungan unit eselon IV masing-masing;
   7. Pimpinan unit Eselon II/III/IV pada kantor vertikal tidak memiliki Evaluator peer;
   8. Untuk pejabat fungsional:
      1. Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka Evaluator peer adalah pejabat fungsional dalam eselon II atau eselon III yang sama.
      2. Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka Evaluator peer adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya sama.
3. Bawahan, yaitu pegawai yang menerima tugas secara langsung dari Evaluee dan secara hierarki berada 1 tingkat di bawah Evaluee.
   Untuk pejabat fungsional:
   1. Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang maka pejabat fungsional tidak memiliki bawahan.
   2. Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan tanggung jawab supervisi secara berjenjang maka bawahan adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya lebih rendah.

Jumlah “Evaluator”

1. Pejabat Struktural/Pelaksana
   1. Jumlah Evaluator bagi pejabat struktural adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan.
   2. Jumlah Evaluator bagi pelaksana adalah 5 orang, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer.
      

      Ketentuan Jumlah Evaluator bagi Pejabat Struktural/Pelaksana

      Evaluator	Pejabat Struktural	Pelaksana
      Atasan langsung	1	1
      Peer	2	4
      Bawahan	2	–

   3. Apabila pegawai memiliki peer kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut :
      1. Apabila hanya terdapat satu peer, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang peer tersebut.
      2. Apabila terjadi kekosongan atau tidak memiliki peer, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator peer.
      3. Khusus bagi pejabat eselon IV/V, apabila peer kurang dari dua, maka atasan langsung dapat menunjuk peer lain yang berada pada unit pemilik peta strategi yang sama sebagai Evaluator.
      4. Khusus bagi pelaksana, apabila peer kurang dari empat, maka atasan langsung dapat menunjuk peer lain yang berada pada unit Eselon III yang sama sebagai Evaluator.
   4. Apabila pegawai memiliki bawahan kurang dari ketentuan jumlah Evaluator, maka Evaluator-nya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:
      1. Apabila hanya terdapat satu bawahan, maka Evaluator yang ditetapkan adalah satu orang bawahan tersebut.
      2. Apabila terjadi kekosongan bawahan atau tidak memiliki bawahan, maka Evaluee tidak memiliki Evaluator bawahan.
2. Pejabat Fungsional
   1. Jumlah Evaluator bagi pejabat yang memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan (lihat tabel di bawah, kolom 2).
   2. Jumlah Evaluator bagi pejabat yang tidak memiliki fungsi supervisi secara berjenjang adalah 5 Evaluator, yaitu 1 atasan langsung dan 4 peer (lihat tabel di bawah, kolom 3).
   3. Khusus bagi pejabat fungsional yang memiliki jumlah Evaluator peer dan/atau bawahan yang tidak memenuhi ketentuan di atas, maka Evaluator-nya:
      1. dapat ditunjuk dari pejabat struktural atau pelaksana yang sederajat dengan Evaluator yang digantikan serta berada pada unit pemilik peta strategi yang sama; atau
      2. sesuai dengan jumlah pejabat fungsional yang tersedia.
         

         Ketentuan Jumlah Evaluator bagi Pejabat Fungsional

         Evaluator	Pemilik fungsi supervisi secara berjenjang	Bukan pemilik fungsi supervisi secara berjenjang
         Atasan langsung	1	1
         Peer	2	4
         Bawahan	2	–

Mekanisme Penilaian Perilaku

1. Evaluee mengusulkan pegawai lain kepada atasan langsung untuk ditetapkan sebagai Evaluator penilaian perilaku baginya.
2. Atasan langsung Evaluee menetapkan Evaluator dengan ketentuan minimal 50% Evaluator yang ditetapkan berasal dari usulan Evaluee.
   Contoh penetapan Evaluator bagi seorang eselon IV:
   

   Evaluator	Usulan Nama Evaluator	Alternatif I Penetapan Evaluator oleh Ataan Langsung	Alternatif II Penetapan Evaluator oleh Ataan Langsung
   Atasan langsung	–	Kabid II	Kabid II
   Peer	Kasi II A, Kasi II B	Kasi II A, Kasi II C	Kasi II A, Kasi II B
   Bawahan	Novian, Agni	Agni, Taufik	Novian, Agni

3. Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan dari pegawai lainnya.

Ketentuan Penalti

1. Evaluator yang tidak menjalankan kewajiban penilaian, dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir Evaluator sebesar 2 poin untuk setiap Evaluee yang tidak dinilai dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin.
   Contoh: Pegawai A ditetapkan sebagai Evaluator kepada 5 pegawai (1 atasan, 2 peer, 2 bawahan). Namun, pegawai tersebut tidak memberikan penilaian terhadap 2 orang pegawai bawahannya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 4 poin (2 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 96 (100-4).
2. Atasan langsung yang tidak menetapkan Evaluator bagi masing-masing bawahannya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 2 poin untuk setiap bawahan dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin.
   Contoh: Pegawai B memiliki 6 orang pelaksana. Ada 1 orang pelaksana yang tidak ditetapkan Evaluator-nya. Maka, pegawai B tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 2 poin (1 orang x 2 poin) atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 98 (100-2).
3. Evaluee yang tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya dikenai penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 5 poin.
   Contoh: Pegawai C tidak mengajukan usulan Evaluator kepada atasan langsungnya. Maka, pegawai tersebut mendapat penalti berupa pengurangan 5 poin atas nilai perilaku akhir. Jika NP akhir pegawai tersebut adalah 100, maka NP pegawai tersebut menjadi 95.
4. Penalti-penakti dimaksud dikenakan paling banyak 10 poin dan hanya mengurangi nilai perilaku pada komponen NKP, tidak mengurangi nilai perilaku pada komponen NPKP.

Pembobotan “Evaluator”

1. Pembobotan awal apabila seluruh jenis Evaluator lengkap mengacu pada tabel Bobot Evaluator di bawah, yaitu butir A.1 dan B.1.
2. Apabila terdapat Evaluator yang tidak melakukan penilaian, namun masih memenuhi semua jenis Evaluator, maka pembobotan Evaluator tetap mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1 dan B.1.
   Contoh: Kepala Seksi E seharusnya dinilai oleh 5 Evaluator (1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan). Evaluator yang melakukan penilaian adalah 1 atasan langsung, 1 peer, dan 1 bawahan, sedangkan 1 peer dan 1 bawahan lainnya tidak memberikan penilaian terhadap Evaluee tersebut.
   Maka, bobot Evaluator mengacu pada tabel Bobot Evaluator butir A.1.
3. Apabila sebagian jenis Evaluator tidak melakukan penilaian terhadap Evaluee, maka dilakukan pembobotan ulang terhadap jenis Evaluator yang menilai sebagaimana tabel Bobot Evaluator butir A.2 s.d A.7 dan butir B.2 s.d B.3.

Nilai Perilaku Pegawai Tugas Belajar

Pegawai yang sedang tugas belajar hanya dinilai perilakunya oleh atasan langsung, tidak dinilai oleh peer dan/atau bawahan. Mekanisme penilaian perilaku bagi pegawai yang sedang tugas belajar adalah sebagai berikut:

1. Atasan langsung memberikan penilaian perilaku dengan mempertimbangkan masukan dari dosen/pengajar/kepala perwakilan di perguruan tinggi/sekolah/kantor perwakilan RI.
2. Penilaian perilaku dilakukan dengan memberikan nilai,sesuai kriteria penilaian sebagaimana Tabel Kriteria Penilaian Perilaku Pegawai Tugas Belajar di bawah, atas aspek penilaian atau standar perilaku yang dinilai dalam penilaian perilaku sebagaimana Tabel Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Perilaku (baca bagian Kuesioner Penilaian Perilaku di atas).
3. Nilai Perilaku bagi pegawai yang sedang tugas belajar digunakan hanya untuk keperluan perhitungan NPKP, tidak untuk NKP.

Ketentuan Lainnya

Pegawai yang tidak memiliki nilai perilaku karena Evaluator tidak melakukan penilaian ditetapkan nilai perilakunya sebagai berikut:

1. 100 untuk komponen NKP; dan
2. 80 untuk komponen NPKP.

Contoh:Pelaksana D seharusnya dinilai oleh 5 orang Evaluator (1 atasan langsung, 4 peer). Semua Evaluator tidak memberikan penilaian terhadap pelaksana D sehingga nilai perilaku bagi pelaksana tersebut adalah 100 untuk komponen NKP dan 80 untuk komponen NPKP.

Nilai Kinerja Pegawai (NKP)

NKP merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan. Nilai Kinerja Pegawai dihitung secara tahunan dan bersifat rahasia yang hanya dapat diakses oleh:

1. Pegawai yang dinilai;
2. Atasan langsung;
3. Atasan dari atasan langsung;
4. Pejabat yang menetapkan;
5. Pengelola kinerja pegawai di lingkup unitnya;
6. Pejabat yang menangani bidang kepegawaian, organisasi, dan keuangan di lingkup unitnya.

Nilai Tugas Tambahan (NTT)

Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya.

Tugas tambahan adalah tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada dalam SKP yang telah ditetapkan, yang dibuktikan dengan surat keterangan (format lihat anak lampiran XIII Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014). Surat keterangan dibuat pada saat pegawai mendapatkan perintah untuk menjalankan tugas tambahan.

Contoh tugas tambahan, antara lain:

1. PNS yang ditunjuk sebagai pelaksana tugas (Plt);
2. PNS yang melakukan suatu kegiatan di luar tugas jabatannya dalam bentuk tim kerja yang belum dimasukkan dalam SKP.

Penilaian tugas tambahan dilakukan pada akhir tahun. Nilai tugas tambahan yang diberikan adalah paling rendah 1 dan paling tinggi 3, dengan pedoman sebagai berikut:

Nilai Kreativitas (NK)

Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya dalam bentuk menciptakan suatu gagasan/metode pekerjaan yang bermanfaat bagi organisasi serta dibuktikan dengan surat keterangan (format sesuai anak lampiran XIV Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014) dari:

1. Unit Kerja setingkat eselon II;
2. Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK yaitu Menteri Keuangan); atau
3. Presiden.

Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai kreativitas paling rendah 3 dan paling tinggi 12 dengan pedoman sebagai berikut:

Keterangan: Nilai Kreativitas tidak bersifat kumulatif dan dinilai yang paling tinggi.

Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP)

NSKP adalah nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai capaian kinerja pegawai dengan nilai tugas tambahan dan/atau nilai kreativitas. NSKP merupakan input untuk menghitung nilai prestasi kerja pegawai yang dihitung secara tahunan. Pegawai yang wajib dihitung SKP-nya adalah pegawai yang memiliki kontrak kinerja (KK).

Dalam hal pegawai baru masuk bekerja setelah tanggal 18 Oktober dan/atau bekerja kurang dari 75 hari kalender, maka penilaian SKP diatur sebagai berikut:

1. Pegawai hanya menyusun SKP (tidak perlu membuat lembar pernyataan kesanggupan dan lampiran dalam KK);
2. Uraian tugas jabatan dalam SKP tersebut di isi dengan SS dan IKU terkait tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan/atau uraian tugas jabatan yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja;
3. Penyusunan target SKP disesuaikan dengan target yang ingin dicapai dan paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas dan waktu;
4. Penilaian SKP dilakukan sesuai dengan ketentuan penghitungan NSKP dalam bab IV Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014.
5. Penghitungan capaian IKU sebagaimana dalam poin 2) bukan merupakan bagian perhitungan CKP.

Dalam hal terjadi faktor-faktor diluar kemampuan manusia (seperti bencana alam atau kondisi force majeur lainnya), maka penilaian SKP langsung diberikan penilaian oleh pejabat penilai berdasarkan pertimbangan objektif yaitu antara nilai 76 sampai dengan 100 tanpa menggunakan rumus SKP yang dituangkan di dalam formulir penilaian dengan mempertimbangkan kondisi penyebabnya.

Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP)

NPKP merupakan nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai sasaran kerja pegawai dengan nilai perilaku yang dihitung secara tahunan.

Referensi

• Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan